Трудовые конфликты: особенности разрешения.

Советникъ

В соответствии с ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ч. 2 ст. 381 Трудового кодекса, индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Из указанных определений следует, что о неурегулированных разногласиях должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении неурегулированных разногласий в суде возникают гражданские процессуальные отношения, которые входят в предмет гражданского процессуального права.
"Конфликт" шире понятия "трудовой спор". При рассмотрении разногласий посредником возможно возникновение трудового спора либо разногласий (по соглашению сторон). Конфликты могут быть урегулированы различными органами. Конфликт предполагает урегулирование разногласий с использованием не запрещенных законом способов и форм, в том числе определенных по соглашению между работником и работодателем. Трудовой спор - урегулирование разногласий органом или лицом, указанным в законодательстве.
При разрешении конфликтов применяются нормы трудового и гражданского процессуального права, а если полномочным органом выступает третейский суд, то также применяются нормы Федерального закона от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ "О третейских судах в Российской Федерации", и помимо них могут действовать различные соглашения, договоры и регламенты. Использование не запрещенных законом форм и способов защиты трудовых прав не должно ограничивать права работников, например право на обращение в суд, в государственный орган надзора.
Трудовые конфликты классифицируются по множеству оснований, но наиболее важным, безусловно остается классификация по субъектному составу, где выделяются:
• индивидуальные трудовые споры (ст. 381 Трудового кодекса). Указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или КТС;
• коллективные трудовые споры (ст. 398 Трудового кодекса). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. Для данного вида споров существует особый порядок их урегулирования.
Для разрешения трудового спора внесудебным способом создается комиссия по трудовым спорам. Порядок образования комиссии по трудовым спорам (КТС) регламентируется ст. 384 Трудового кодекса. Из указанной нормы следует, что КТС может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей или по их совместному решению. Работодатель или представительный орган работников, получив предложение о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Если предложение поступает от работодателя, то создание КТС происходит гораздо быстрее (работодатель издает приказ, которым предлагает создать КТС и назначает определенное число членов). В данном случае работники (их представительный орган) обязаны направить своих представителей в КТС в таком же количестве. Инициатор создания КТС фактически определяет количественный состав КТС. От работников в состав КТС направляются лица на основании решения общего собрания работников. В случае если одна сторона изъявила желание изменить состав КТС, то у другой стороны тоже появляется право на изменение численного состава представителей в КТС. Согласно ч. 3 ст. 384 Трудового кодекса, по решению общего собрания работников КТС может создаваться в каждом структурном подразделении организации. В регламенте КТС может быть предусмотрено правило, согласно которому после рассмотрения спора в структурном подразделении возможно обратиться в КТС организации.
КТС рассматривает индивидуальные трудовые споры, за исключением трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в федеральных судах по заявлениям:
• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
КТС рассматривает споры только по заявлению работника. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Компетенция КТС может быть расширена по соглашению сторон, то есть работодателя и конкретного работника. Нахождение заявления на рассмотрении КТС должно признаваться уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд. В дальнейшем в суде можно оспаривать решение КТС или подавать иск о принудительном исполнении решения КТС, если КТС рассмотрела спор, не отнесенный к ее подведомственности, по соглашению его сторон.
Право на передачу спора в КТС принадлежит конкретному работнику и работодателю. Волеизъявление сторон должно быть отражено в письменном соглашении о передаче конкретных разногласий на рассмотрение КТС. КТС может разрешать заявления об обязывании исполнить акт профсоюза (например, заключения о незаконности перевода работника). В этом случае профсоюз выступает в качестве третьего лица на стороне работника. Пропуск срока для обращения в КТС не является основанием для отказа в принятии заявления, однако работодатель может заявить об отсутствии уважительных причин пропуска срока, и КТС вправе отказать в удовлетворении заявления по правилам ГПК. Но дать оценку доводам, приведенным в заявлении, КТС обязана, так как установление факта нарушения права позволит работнику защитить их в административном порядке.
Форма заявления в КТС не установлена, следовательно, достаточным является лишь заявление о нарушении права. Оставить заявление без движения КТС не может, так как это действие связано с формой заявления, а она отсутствует.
Отказать либо возвратить заявление возможно, если при этом использовать аналогию по ГПК. При этом должно быть указано конкретное основание, по которому КТС отказывает в принятии заявления или возвращает его.
Заседание КТС правомочно, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 Трудового кодекса РФ).
Спор в КТС должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента поступления заявления. В КТС заявление рассматривается в присутствии работника, который с ним обратился. Если работник два раза не явился на заседание КТС без уважительных причин, то вопрос снимается с рассмотрения КТС. По письменному заявлению работника или его представителя дело может быть рассмотрено в его отсутствие. При этом рассмотрение дела в отсутствие работника является правом, а не обязанностью КТС.
КТС в заседании исследует доказательства, дает им оценку и устанавливает факты, распределяет бремя доказывания.
КТС не предупреждает об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний или дачу заведомо ложных показаний свидетелей.
Решение принимается тайным голосованием большинством голосов (ч. 1 ст. 388 Трудового кодекса РФ), оно должно состоять из 4 частей. Решение КТС должно быть мотивированным, с учетом исследованных в заседании доказательств. Решение КТС и его копии должны быть подписаны и вручены участникам процесса, оно может быть обжаловано в течение 10 дней в районный суд, причем суд не вправе его отменить. Если решение КТС не обжаловалось, то оно подлежит принудительному исполнению в течение 3 дней с момента вступления в силу. В этом случае выдается удостоверение. Для возбуждения исполнительного производства государственная пошлина не платится. КТС должна иметь свою печать, которой заверяется удостоверение, являющееся исполнительным документом.
Разрешение индивидуальных трудовых споров возможно также в судебном порядке. С точки зрения разрешения индивидуального трудового спора судебная защита может быть только в исковом производстве.
В исковом производстве действуют особые правила подсудности. Имущественные споры, вытекающие из трудовых отношений, относятся к подсудности мировых судей независимо от цены иска. К подсудности федеральных судов относятся дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, так как в этих случаях проверяется законность и обоснованность произведенного увольнения.
При определении подсудности заявлений об обязании исполнить предписание инспекции труда возможно применение в качестве критерия подсудности содержания отношений и материальных отношений. Если предписание инспекции труда связано с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения, то следует обращаться в федеральный суд, в остальных случаях - к мировому судье. Инспектор труда должен привлекаться к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, на стороне работника. Заявление об обжаловании решения КТС подается мировому судье, так как все требования, которые рассматривает КТС, отнесены к подсудности мирового судьи. Мировой судья не может отменить решение КТС, а лишь вправе его проверить на предмет законности и обоснованности.
По всем категориям дел сторонами являются работник и работодатель. Существуют особенности распределения бремени доказывания по делу:
- работодатель не оформил трудовой договор в письменном виде. В этом случае работодатель лишается права ссылаться на свидетельские показания и может доказывать обстоятельства, входящие в предмет доказывания по делу, исключительно ссылаясь на письменные доказательства. Тогда как работник может ссылаться и на свидетельские показания;
- при невыплате заработной платы работодатель обязан доказать выплату заработной платы письменными доказательствами, независимо от того, кто ссылается на указанные обстоятельства.
Работодатель обязан доказать письменными доказательствами все обстоятельства, по которым он должен совершать действия в письменной форме. Заявление работника является основанием проверять письменные доказательства, которые находятся у работодателя. Работник может подтверждать обстоятельства, имеющие значение для дела, письменными доказательствами.
Работодатель обязан доказать законность и обоснованность увольнения, если увольнение было произведено по его инициативе.
Урегулирование трудовых споров в порядке искового производства имеет свои особенности. Должны быть приняты во внимание подсудность определенных категорий дел и особенности распределения бремени доказывания.
В соответствии со ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
При урегулировании коллективных трудовых споров применяются следующие принципы:
- общие принципы социального партнерства, сформулированные в ст. 24 Трудового кодекса РФ;
- обязательность использования примирительных процедур;
- недопустимость уклонения от примирительных процедур;
- проведение забастовки как крайнего способа урегулирования возникших разногласий.
Регулирование выдвижения требований осуществляется в порядке, предусмотренном ст. ст. 399 - 400 Трудового кодекса РФ. Классификация коллективных трудовых споров в зависимости от уровня возникновения разногласий является определяющей для выдвижения требований работниками.
Формирование требований на локальном уровне:
- предмет - коллективные требования, направленные на защиту неопределенного круга лиц;
- для формирования требований необходимо, чтобы представительный орган объединял более 50% работников организации;
- предмет требований в последующем не может быть изменен;
- формирование требований возможно на собрании работников, если на нем присутствует более 50% работников, или конференции работников, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов;
- для принятия требований необходимо, чтобы за них проголосовало более половины участников собрания (конференции).
Работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания и не вправе препятствовать его проведению (ч. 4 ст. 399 Трудового кодекса).
Сформированные требования работников могут быть оформлены:
- протоколом собрания;
- протоколом конференции;
- посредством сбора подписей работников.
Сформированные требования должны быть направлены работодателю. Копия требований работников может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. На локальном уровне работодатель рассматривает требования в течение 3 дней и в этот же срок сообщает в письменной форме в представительный орган работников о принятом решении (ч. 1 ст. 400 Трудового кодекса РФ). На вышестоящих уровнях социального партнерства срок рассмотрения требований составляет 1 месяц (ч. 2 ст. 400 Трудового кодекса РФ). Коллективный трудовой спор возникает по истечении указанных сроков либо с момента, когда работодатель отклонил все или часть требований работников.
Коллективный трудовой спор может быть рассмотрен при участии примирительной комиссии.
В соответствии с ч. 1 ст. 402 Трудового кодекса РФ примирительная комиссия должна быть создана в течение трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 Трудового кодекса РФ). Она формируется из равного числа представителей сторон.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Она рассматривает спор с участием сторон, заслушивает их объяснения. При рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией возможно применение по аналогии положений ГПК РФ, регламентирующих порядок проведения судебного заседания. Примирительная комиссия создается для рассмотрения конкретного спора. Решение примирительной комиссии должно приниматься большинством голосов от каждой из сторон коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии обязательно, так как является соглашением сторон. На заседании комиссии ведется протокол. В нем может быть изложено решение комиссии по вопросам, по которым стороны пришли к соглашению, и оставшиеся требования, составляющие предмет коллективного трудового спора.
Также коллективный трудовой спор может быть рассмотрен при участии посредника. Данная процедура урегулирования коллективного трудового спора является дополнительным этапом. Участие посредника при урегулировании коллективного трудового спора не является обязательным.
В соответствии с ч. 1 ст. 403 Трудового кодекса РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Посредник дает рекомендации по вопросам урегулирования коллективного трудового спора, они не являются обязательными для сторон. Основная задача посредника - склонить стороны к заключению соглашения по неурегулированным разногласиям коллективного трудового спора.
При рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии может быть принято решение как о приглашении посредника, так и о создании трудового арбитража. Согласно ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ, в организациях, в которых не допускается проведение забастовки, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.
В соответствии с ч. 1 ст. 404 Трудового кодекса РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен трудовым арбитражем в течение 5 дней со дня его создания. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу, если об этом договорились стороны, оно принимается большинством голосов членов трудового арбитража. В организациях, в которых не допускается проведение забастовки, решение трудового арбитража в любом случае является обязательным.
Членами трудового арбитража могут быть лица, не заинтересованные в исходе коллективного трудового спора, то есть они не являются его участниками. Количество членов трудового арбитража должно быть нечетным.
Создание трудового арбитража является обязательным этапом урегулирования коллективного трудового спора. Орган, который формирует требования, может направить их копию в соответствующую службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая действует при Федеральной службе по труду и занятости и в соответствующих органах субъектов РФ. В этом случае служба обязана принять участие в урегулировании коллективного трудового спора, она должна представить кандидатуры посредников, членов трудового арбитража. Служба регистрирует требования работников и направляет их другой стороне.